DMCA.com Protection Status Cơ chế tính lương 3P
en

Cơ chế tính lương 3P

Ngày đăng: 12/10/2018 Lượt xem 534

 

Đã bao giờ bạn nghe những câu hỏi như: “Tại sao cứ ở công ty lâu năm thì lại lương cao hơn cho dù công việc thì làm ít hơn ? Tại sao người mới vào lại lương cao hơn người cũ mặc dù người cũng làm được nhiều việc như người mới ?...”

Rất khó để trả lời những câu hỏi đó. Tuy nhiên, các doanh nghiệp luôn cố gắng để trả lương một cách công bằng nhất nhưng chỉ có thể cố gắng thôi, chứ không thể tuyệt đối công bằng được. Và Phương pháp tính lương được nhiều doanh nghiệp áp dụng và đánh giá là công bằng nhất hiện nay là công thức 3P: Position (vị trí công việc) – Person (Năng lực cá nhân) – Performance (Kết quả công việc – KPIs).  

Vậy cụ thể tính lương 3P là như thế nào? Đâu là tiêu chí để đánh giá mức lương của nhân viên? Doanh nghiệp cần chuẩn bị điều gì khi thiết lập bảng lương? …, chúng ta cùng tìm hiểu các nội dung sau:

Cấu trúc lương 3P

  • P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ).
  • P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực, thái độ).
  • P3 (Performance): Trả lương cho kết quả, thành tích của người giữ vị trí công việc (dựa vào kết quả công việc).

Cấu trúc lương 3P

 

Cách tính lương 3P:

 

Thu nhập = Lương vị trí công việc (P1) + Lương năng lực cá nhân (P2) + Lương kết quả, thành tích (P3)

 

P1: LƯƠNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá:

Đối với các vị trí cần xác định ngạch bậc lương ta cần đánh giá theo 6 tiêu chí như sau:

  • Nỗ lực thể chất và tinh thần

Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát và tinh thần làm việc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc.

  • Trình độ và kinh nghiệm

Tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn của công việc khi một người lần đầu đảm nhiệm công việc này. Những kiến thức này có thể có được từ chương trình đào tạo chính qui hoặc các chương trình huấn luyện, một số có được nhờ kinh nghiệm.

  • Khả năng đưa ra quyết định

Tiêu chí này đề cập đến mức độ mà người thực hiện công việc phải đưa ra các quyết định độc lập và mức độ khó của quyết định này. Ngoài ra, mức độ sáng tạo và khả năng tư duy sáng tạo và khả năng phân tích cũng được xem xét.

  • Kỹ năng giao tiếp

Tiêu chí này đo lường yêu cầu của công việc đối với mức độ thường xuyên và trình độ giao tiếp với người khác và khả năng thuyết phục người khác để thành công trong các giao dịch.

  • Hậu quả của việc mắc sai sót

Tiêu chí này đo lượng hậu quả của mỗi sai sót đối với hoạt động nột bộ của công ty hoặc đối với khách hàng của công ty, và việc gì phải làm để sửa sai. Hậu quả của việc sai sót được đo lường bằng thiệt hại về tài chính, thiệt hại về máy móc và thiết bị, và ảnh hưởng của việc sửa sai đối với sự an toàn của người khác. Chỉ xem xét những sai sót điển hình.

  • Điều kiện làm việc

Tiêu chí này đo lường mức độ rủi ro và sự bất tiện xung quanh công việc và môi trường.

Bước 2: Xây dựng khung tính điểm

Mô tả rõ ràng các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí.

Bước 3: Thực hiện đánh giá, tổng hợp điểm đánh giá cho từng chức danh công việc

  • Ghi các chức danh công việc vào cột chức danh trong bảng tính điểm.
  • Xem xét mức độ điểm cho từng tiêu chí với mỗi chức danh công việc.
  • Lần lượt đánh giá hết các chức danh công việc.
  • Tổng điểm của 6 tiêu chí cho từng chức danh công việc.
  • Dựa vào tổng điểm và bảng điểm của ngạch lương để xác định mỗi chức danh sẽ thuộc ngạch lương mấy.

Lưu ý:

  • Khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở các ngạch cao hơn.
  • Ngạch càng thấp, bậc càng ít. Không nhất thiết các ngạch phải có số bậc giống nhau.

 

P2: LƯƠNG CÁ NHÂN 

Các tiêu chí xác định bao gồm:

  • Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.
  • Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
  • Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.

Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Ngoài ra, cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội,…

P3: LƯƠNG THEO THÀNH TÍCH

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.

Các hình thức trả lương theo thành tích:

Thưởng cá nhân

  • Tiền thưởng
  • Hoa hồng
  • Lương sản phẩm
  • Tăng lương

Thưởng theo nhóm

  • Thưởng thành tích nhóm
  • Chia sẻ lợi ích

Thưởng toàn công ty

  • Thưởng cổ phiếu
  • Quyền mua cổ phiếu
  • Chia sẻ lợi nhuận công ty

 

Đối với nhân viên bán hàng thì cấu trúc lương 3P như sau:

Thu nhập = Lương vị trí (P1) + Lương năng lực (P2) + Lương theo thành tích(P3) + Lương doanh thu (%doanh số) * Tỷ lệ thu hồi công nợ + Phụ cấp

Ngày công chuẩn được dùng làm cơ sở xác định đơn giá tiền lương cho một ngày làm việc và không được lớn hơn 26 ngày. Ví dụ như:

  • Công ty có ngày nghỉ hàng tuần là ngày chủ nhật: 26 ngày công
  • Công ty có ngày nghỉ hàng tuần là chiều thứ bảy và ngày chủ nhật: 24 ngày công
  • Công ty có ngày nghỉ hàng tuần là ngày thứ bảy và ngày chủ nhật: 22 ngày công

 

Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động của doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp và được coi là công bằng nhất.